Quelques entreprises poussent les employés à effectuer des heures supplémentaires exténuantes sans rémunération conséquente. Heureusement, ces employés peuvent recourir à la justice...

L'informaticien surmené

Pendant plusieurs années, un cadre informaticien de la société Natixis a été de garde 24h sur 24h pendant 6 jours sur 7.

Pourtant, le contrat liant cet employé au groupe stipulait une durée de 37,5 heures de travail hebdomadaire.

En effet, cet employé restait scotché à son BlackBerry, à son téléphone de travail et à son ordinateur professionnel de jour comme de nuit. Même pendant les jours fériés et les congés, il demeurait contraint de travailler. Le syndicat CGT de la société Natixis AM s'exprimant sur le fait, assimile la vie de l'employé à un véritable enfer.

Ce surmenage lui a valu une détérioration de santé et de sa vie privée.

Le verdict de la justice

Cet informaticien surmené remporte son procès en justice contre le groupe. Suite au rejet par la Cour de cassation, du pourvoi formé par Natixis, l'informaticien surmené bénéficie d'un versement de 737 000 euros. C'est le verdict prononcé par la Cour d'appel de Paris, le 4 juillet 2012.

Dans la somme à verser, 508 000 euros serviront au paiement majoré des heures d'astreintes effectuées par l'informaticien durant la période allant de 2003 à 2007.

Le reste couvre le paiement des heures supplémentaires et congés non payés.

EMMA.LAURENT

Au bureau, le sexisme ordinaire travaille toujours à plein temps, rapporte une étude commandée par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) à l’institut LH2.

Les attitudes sexistes en entreprise ? Un vieux truc assurément. Et pourtant le sondage de l’institut LH2 pour Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) a été réalisé au mois de septembre. Pas vraiment au moyen-âge et pas vraiment dans des milieux professionnels particulièrement masculins ni dans des métiers sous qualifiés, puisque la très grande majorité des répondants sont des cadres. On y apprend que 8 femmes sur dix considèrent que leurs congénères « sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes ». On pourrait se tranquilliser en se disant que les quolibets qu’elles subissent au boulot (elles sont 81% a en essuyer), les petits noms dont on les affuble, les « cocottes », les « Barbie » et autres « ma puce » n’auraient aucune prise sur elles. Mais au contraire. 92% d’entre elles estiment qu’ils « peuvent modifier le comportement des salariés », qu'ils « déstabilisent le travail de ceux qui les subissent » et « ont un impact sur la confiance en soi ». Et ce n'est pas seulement une projection, puisque 54% estiment avoir rencontré un frein dans leur carrière en raison de leur sexe. Difficile d’être plus clair envers ceux qui considèrent que ces petits noms sont de simples signes d’affection.

Les blagues sur les blondes ont la vie dure

La publication de ces chiffres a choqué Abdel Aïssou. « Ils me replongent 6 ans en arrière ». A l’époque, le directeur général de Randstad France fait le même constat dans son entreprise. Mais il prend les choses en main, en interdisant les blagues sur les blondes et toutes les manifestations de sexisme, surtout, en expliquant et en formant ses managers. «L’exemple doit venir d’en haut ». Qui dit interdiction, dit punition ? « Non, il suffit d’y mettre de la bienveillance, expliquer que l’humour unilatéral employé par les hommes envers les femmes, doit devenir collatéral. » C’en est peut-être fini des « bons mots » sur les blondes dans l’entreprise d’intérim, pas dans les autres boîtes françaises, ou 69% des personnes interrogées affirment en avoir été victime. Une thématique suivie, dans 59% des cas du sempiternel « elle est de mauvaise humeur, elle doit avoir ses règles ».

Les hommes ne voient pas toujours le problème

Reste que pour faire évoluer les rapports hommes – femmes au bureau, la prise de conscience doit être réelle. Et si elle semble claire du côté féminin, leurs homologues masculins semblent avoir un bout de chemin à franchir. Lorsqu’elles sont 80% à pointer un problème, ces messieurs ne sont que 56%. De même, quand 49% des femmes expliquent qu’elles sont déjà été affublées de surnoms sexistes, les hommes ne sont que 38% à en avoir été témoins. Les convaincre eux pour qu’elles soient mieux dans leur entreprise semble donc nécessaire. « C’est aux dirigeants de s’en occuper, d’autant que c’est totalement bénéfique pour l’entreprise en termes de cohésion et de motivation » ajoute Abdel Aïssou. Une opération gagnant-gagnant, en quelque sorte. « Plutôt gagnantes-gagnants ».

Source: Michel Holtz @ http://www.cadremploi.fr

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un "divorce à l'amiable entre l’employeur et son salarié", rappelle l'avocat Sylvain Niel. Pourtant, les salariés subissent parfois la pression de leur employeur qui voudrait leur faire signer cette forme de rupture du contrat de travail jugée rapide et modérément coûteuse pour l’employeur. Voici les conseils, étape par étape, pour tenir tête et éventuellement bien négocier votre sortie, si elle est inéluctable.

Refuser une rupture conventionnelle

Dès lors qu'un employeur impose sous la menace à son employé de signer une rupture conventionnelle, "ce dernier peut toujours refuser", rappelle Sylvain Niel, avocat à Fidal. La procédure de la rupture garantie la liberté des consentements (y compris celui du salarié). Quelles en sont les formes ? "Avant toute signature d’un accord de rupture conventionnelle, le salarié peut mettre fin au dialogue et confirmer à l'employeur par écrit les menaces dont il fait l'objet", selon Me Niel. Ce courrier permettra ainsi de rapporter la preuve des menaces subies en cas d'action judiciaire.

Revenir sur la signature d’une rupture conventionnelle

Deuxième cas de figure, la rupture est signée : "le salarié a 15 jours calendaires pour revenir sur sa décision, en expliquant par courrier recommandé au DRH qu'il a eu des menaces ce qui la rend d'office caduc", ajoute l'avocat. Si la rupture est antidatée pour masquer le délai de rétraction de 15 jours, le salarié peut en informer l'inspecteur du travail afin que l’homologation de la rupture soit refusée à l’employeur. En tout état de cause, une rupture conventionnelle pourra être contestée dans l’année suivant son homologation devant le conseil des prud’hommes afin de l’annuler, notamment si le consentement est vicié. La Cour de cassation a d’ailleurs rappelé dans son arrêt du 30 janvier 2013 que la rupture conventionnelle ne pouvait pas être signée alors que le salarié était victime de harcèlement moral.

Faut-il vraiment résister ?

Tout dépend de l’âge et des projets d’avenir. « La rupture conventionnelle n’est pas très intéressante lorsque le salarié est en âge de partir à la retraite », met en garde Me Alix Drouet, avocate au sein du cabinet Vaughan. En effet, les sommes versées à l’occasion d’une rupture conventionnelle sont soumises à cotisations sociales dès le premier euro pour les personnes susceptibles de partir avec une retraite à taux plein.

A des âges inférieurs, le choix d'une rupture conventionnelle prête à débat. Si le salarié a déjà un projet professionnel pour rebondir, la rupture conventionnelle est un bon moyen de sortir la tête haute. « Alors que les employeurs prennent de plus en plus des références sur leurs futures recrues, les conditions d’un départ en disent souvent long sur l'image qu’un collaborateur laisse dans l’entreprise », explique Mr Niel. Négociation chaotiques ou demandes de sommes extraordinaires peuvent ainsi constituer un handicap pour la suite de la carrière. Le salarié a donc tout intérêt à se montrer raisonnable dans la conduite des négociations.

Comment négocier sa sortie ?

Lorsque la demande émane de l'employeur, le salarié est en position de force pour négocier. "Il n'y a pas de plafond à l'indemnisation à la rupture conventionnelle", rappelle Me Niel. Le salarié touchera au minimum l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par les accords d'entreprises. Mais employeur et employé peuvent se mettre d'accord sur un chèque plus conséquent, surtout si ce dernier fait valoir qu'il a été l'objet de pressions: en général, les parties vont négocier une rallonge de 6 mois de salaires, voire un mois de salaires par année d'ancienneté, soit "l'équivalent des dommages et intérêts que le salarié aurait perçu en cas de licenciement abusif", selon Me Niel. Il est aussi possible de négocier une formation ou un coaching.

Rupture conventionnelle : négocier un préavis

« Les cadres n’ont pas toujours intérêt à choisir la rupture conventionnelle car, contrairement au licenciement (sauf pour faute grave, NDLR), ils perdent leur préavis, soit environ 3 mois », estime l’avocat. « Aucun préavis n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission, atteste le site du Ministère du travail. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le DIRECCTE ».

Licenciement pour motif personnel

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2013, le forfait social de 20% applicable à une partie de l’indemnité rend la rupture conventionnelle moins intéressante qu’auparavant. Or cette nouveauté fiscale pourrait amener les employeurs à proposer un licenciement pour motif personnel avec transaction aux personnes dont ils veulent se séparer. Dans cette hypothèse, les salariés toucheraient une indemnité conventionnelle de licenciement plus 6 mois de salaires, le montant qu’ils auraient pu empocher à l’issue d’une procédure judiciaire.

lien: http://actualites.cadremploi.fr/editorial/conseils/droit-du-travail/detail/article/votre-patron-veut-vous-imposer-une-rupture-conventionnelle-comment-faire.html

Afin de mieux comprendre ce qu'est la protection sociale et son fonctionnement, la section CGT Nielsen vous invite à regarder la vidéo en suivant le lien ci-dessous qui dure quelques minutes, mais qui vous permettra de tout comprendre.

http://www.cgt.fr/-Protection-sociale-.html

Bon visionage

Nielsen, plus connu pour les mesures d'audiences, a augmenté la taille de son contrat avec le géant indien des services sur logiciels, Tata Consultancy Services, de 1 à 2,5 milliard de dollar.

Nielsen a aussi élargi le contrat de 3 ans, soit jusqu'en 2020; et devrait acheter des services pour au moins 100 millions de dollars tous les ans.

Le contrat élargi, parmi les plus importants de TCS, arrive alors que le secteur des services IT en Inde est à un tournant, grâce notamment à de nouveaux clients et une hausse des dépenses des clients existants.

Le nombre de clients qui dépensent plus de 100 million de dollars par an chez TCS est passé de 14 à 16 en janvier 2013 selon TCS.

D'autres clients sont la Général Electric, British Airways et Sony.

Source: http://post.jagran.com/Nielsen-boosts-Tata-Consultancy-Services-contract-to-USD-25-billion-1360658148